Mindenkinek saját magának kell megtalálnia, miként lehet boldog

Kis csavar a nagy gépezetben

Novák Katalin a „kis csavar egy nagy hajó gépezetében”-történet kapcsán arról beszélt, mennyire nélkülözhetetlen az egyén teljesítménye a közösség előrehaladásában. Kiemelte: mindehhez szükséges az egyéni sikerek megélése, az egyéni és közösségi célok ismerete és valamint a pozitív visszajelzés, az elismerés, hiszen fontos, hogy aki dolgozik, szenvedéllyel, örömmel végezze a munkáját.

Az államtitkár emlékeztetett, hogy a 12 ezer fiatal bevonásával végzett Magyar Ifjúságkutatás 2016 szerint a magyar ifjúságot motiválja, hogy házasságban éljenek és legyen gyermekük. Szeretnének dolgozni, és a munkájukért tisztességes bért várnak el. Sokan külföldön szereznének munkatapasztalatot, de többségük végül itthon dolgozna. A munkahelynél kritérium számukra a jó hangulat és a kreativitás.

Ismertette: a tehetséggondozási programjuk az Amerikában élő, a konferencián előadó Csíkszentmihályi Mihály elméletén alapul: a tehetséget nemcsak az ismeretek, képességek szerint, hanem további, kevésbé egzakt szempontok szerint is érdemes mérni, szűrni.

Flow-val az egyéni és szervezeti boldogságért

A Magyar Pozitív Pszichológia Konferenciát harmadik alkalommal szervezte meg a Profil Training Kft. A mozgalom kutatói az utóbbi évtizedekben a „jól-lét” feltételeit kutatják. A konferencián előadó Csíkszentmihályi Mihály, a Flow elmélet Amerikában élő megalkotója előadásának fő üzenete: mindenkinek saját magának kell megtanulnia, miként boldogulhat, hogy érheti el az örömöt, boldogságot. Tapasztalatai szerint a Flow egy olyan mentális állapot, amelyben annyira a feladatra koncentrálunk, hogy képesek vagyunk kihozni magunkból a legtöbbet és a legjobbat.

Előadásában elmondta: mozgalmának célja, hogy a pszichológia ne csak a betegséggel és patológiával foglalkozzon, hanem azzal is, miként lehet boldog életet élni. Saját életéből elmesélte, hogy édesanyjával 1944-ben hagyta el Budapestet. Édesapjához mentek, aki Velencében volt főkonzul. Az utolsó olyan vonattal utaztak, amely még az ostrom előtt el tudta hagyni a fővárost; utána már hidakat robbantottak. Ez azért fontos emlék számára, mert az őket körülvevő 50-60 család – akik szerinte nem tudták felmérni a fenyegetettség mértékét –megpróbálta őket lebeszélni az utazásról. Kijelentette: akkor tanulta meg, hogy nem lehet bízni a közvélemény hitében, meggyőződésében.

Mint mondta, mindenkinek saját magának kell megtalálnia, miként élheti túl a bizonytalan világot, miként boldogulhat, hogyan érheti el az örömöt, boldogságot. Példaként említette a munkahelyi légkört. Fontos, hogy dolgozhassunk, de a legtöbb munkahelyi vezető nem foglalkozik azzal, hogy a munkahely emberi és fizikai környezete milyen hatással van a munkavállalóra, milyen változtatásokra volna szükség, olyan környezet megteremtésére, amelyben a dolgozó még jobb teljesítményt nyújtani – emelte ki. Pedig azok az emberek, akik képesek megtapasztalni a Flow-t, könnyebben élik túl a nehézségeket, ugyanis a Flow egy olyan mentális állapot, amelyben annyira a feladatra koncentrálunk, hogy képesek vagyunk kihozni magunkból a legtöbbet és a legjobbat – magyarázta. Ennek az érzésnek két feltétele van: az egyik a kihívás (challenge), a másik az annak megoldásához szükséges képesség (skill) – tette hozzá.

A Flow egy dinamikus fogalom; ennek eléréséhez az szükséges, hogy mindenki megtalálja a maga számára a kihívások és a képességek közötti mindenkori egyensúlyt – folytatta. A Flow-érzés elérésének feltétele tehát, hogy minél több képességeinknek megfelelő kihívással találkozzunk és azt megfelelő visszacsatolás kövesse. Amikor viszont az egyik vagy másik tényező magas vagy túl alacsony, akkor apátia, unalom illetve nyugtalanság vagy túl erős kontroll léphet fel. Ezen a pontos az előadó felhívta a figyelmet arra, hogy mindez nemcsak a munkahelyi környezetre és a felnőttekre igaz: a kihívások elé nem állított, képességeikben nem fejlesztett kisgyermekek gyakran kerülnek apatikus hangulatba, a szorongás pedig jellemzője a képességeiket meghaladó kihívások elé állított kamaszokra.

Elmondása szerint gyakran azért marad el a munkavállaló jól-léte, Flow-érzése, mert nem tudja, mi a feladata vagy az számára nem elég izgalmas vagy nincs meg hozzá a képessége vagy mindez megvan, de nem kap megfelelő visszajelzést. A visszacsatolás kulcsfontosságú – emelte ki az előadó, és az adott cselekedetre, nem a személyre kell koncentrálnia – tette hozzá. A Flow-érzésben mélyül a koncentrációnk, felerősödik a jelen fontossága, azt érezzük, hogy ura vagyunk a történéseknek, az időérzékünk megváltozik és az én (ego) fontossága csökken – magyarázta.  Minél nagyobb a Flow egy szervezetben – azaz minél több munkavállaló van ebben az állapotban – annál jobban teljesít a szervezet – fejtette ki, hozzátéve: ezek azok a tényezők, amelyekre a vezető beosztásban lévőknek figyelniük kell, meg kell tanulniuk ahhoz, hogy csapatukkal a legjobb eredményt érjék el.

Az előadó beszélt arról is, hogy mi lehet az oka annak, hogy a Flow-érzés alacsony egy szervezetben: kevés az igazi kihívásokkal teli feladat, kevés munkahelyen adnak megfelelő visszajelzést, a munkavállalók képessége és a feladataik bonyolultsága nincs összhangban, a dolgozók nincsenek döntési helyzetek elé állítva, időbeosztásukat, munkavégzésük ritmusát nem ők, hanem külső tényezők határozzák meg.

Végül kifejtette: cégvezetés szempontjából a Flow azt jelenti, hogy a vezető megtesz minden tőle telhetőt, hogy segítse munkatársait abban, hogy egy jobb világot építsenek. Ha az előrelátásnak mindhárom eleme megvan, akkor az üzlet átalakulhat egy profitot termelő eszközből egy kreatív és humánus kísérletté, melynek célja az élet javítására. A jó üzlet egy inspiráló utazás igazi döntéshozókkal – emelte ki, és néhány példát említett olyan vezetőre, akit a Flow szerint irányították szervezeteiket: Ted Turner, Anita Roddick (Body Shop), Sir John Templeton, Michael Murray (Microsoft), Norman Augustine (Lockheed Martin), Kenneth T. Derr (Chevron), Michael Mark Muld (Apple), Jack Greenberg (McDonalds), Mads Ovlisen (Novo Nordisk).